一、人力资源的配置和培养
这是一个让人头疼的问题，正所谓：“请多少人做事都容易，要请个合适的人做事难”，更何况在我们毛衫企业又是重中之重呢？许多毛衫企业的样品开发部换了一荐又一荐人，就是找不到合适的人选，经常出现空缺现象。这是为什么呢？
毛衫产品所展示的个性特色是特别强烈的，那么“合适”的人选首先要所聘请的设计师适合自己产品的主导风格，工艺吓数师能确切理解设计要点和准确做出工艺要求，至于下属的织片和缝盘样品的员工又如何把好质量关，不延误制作时间，准时交付样品，都是企业主和管理人员极其关心的事情。样品开发部的人力资源配置和培养工作，是此文的重点。
至于一个样品开发部需要多少人员，是比较容易解决的事情。只是一些企业主所持的处事方式不同而不同，大方的企业主可能会浪费些人力资源，但整个样品开发部的工作不会那么紧张；相反一些企业主为了节省人力资源，加大样品开发部的员工的工作量。两种方式所呈现出的效应各有所长，也有自己相应的缺陷。这里不好详加述说，“老板”的脾性不是说改就能改的吧。
小型毛衫企业可能连一个完整的样品开发部都不用设，只是简单地做一个样版房，一个工艺吓数师傅，再设一个横机织片工人就可以，缝盘都给缝盘部的师傅做。
专业做贴牌的企业可能不用聃请设计师，根据自己的样品制作量的多少，安排聘请多少位工艺吓数师，并配备织片人员和缝盘人员，后序工作可直接交与后序车间搞定。
一个完整的样品开发部或多或少应具备有以下工作人员：
1．主创设计人员：负责企业内部毛衫样品的主体设计工作，形成企业个性化设计特色，并及时了解客户端的需求，总结设计成果、协助营业部门召开订货会等工作；
2．设计人员〈可设可不设〉：辅助主创设计人员的工作，在发挥自己设计特点的同时，跟紧企业主创设计要求，设计出效果图或平面图，并负责自己所设计的样品成形后的检验复查工作；
3．跟版人员：负责在设计人员和工艺吓数师傅间的联络工作，并负责样品的制作进度，了解样品生产时间，及与各制作工序保持联络，记录样品制作质量状况，最终交付样品；
4．工艺吓数主管人员：负责样品开发部的工艺吓数制作单的分派工作，负责样品各工序的生产安排和生产质量，解决样品生产中的疑难问题，收集各项可利用的资源或说经验，总结工作效益，为生产部门提供技术服务和支援，并在设计人员与工艺吓数师傅间的联络工作等；
5．工艺吓数师：负责样品的工艺吓数制作，对样品所要求的用料、衫形、尺寸、手感和生产工序等作出正确判断，并作好样品制作时的所有相关资料记录；向生产部门提供相关资料，控制样品制作质量等工作；
6．织片跟班主管〈师傅〉：负责样品织片工序的较机和修机工作，负责记录样品制作时的用时、长短和重量，以及向工艺吓数师提供样品生产难易度情况，并负责半成品样品的交接工作；
7．织片人员：负责样品织片工作；
8．缝盘人员〈样品数量多量也要设主管人员〉：负责样品的缝盘工作，并记录样品在缝盘时的做法和难易度；
9．整烫人员：负责样品的整烫工作，记录样品在整烫过程中的松紧情况，并告知相关人员；
10．样品品检人员〈可跟版人员替代〉：负责样品的品检工作，并负责样品的包装工作；
当然用人方面各有不同，而且好多工序也可在生产车间做，节约资源。
剩下的问题自然是人员招聘和培养。
在我看来，招聘和培训工作是两个必须相联系在一起的事情。在招聘工作中大家都希望能即时找到自己所需的人才，但往往事与愿违。很多人在应聘的时候应聘资料并不健全，过去的经历和经验大都也是半真半假，而且应聘人员中有夸夸其谈者却没有实际操作经验，有些应聘人员不善言辞，却是经验丰富者。谁又能保证自己火眼金睛呢？
新应聘的考核制度如果太严格，一样也不能尽然。因为很多经验丰富者只局限于原有做法上，对贵企业的做法了解不多，那么又如何能过关呢？我认为招聘工作最主要的从以下方面进行考核：
1．工作经历的可信度只要一半，那么对技术含量的理解程度就要占上风，能基本掌握技术者优先考虑；
2．过人的智商，要有较强的反应能力，能举一反三者优先考虑；
3．说话清晰者优先，这种人思路比较清楚；
4．穿着整齐者优先，这种人对时尚的破解具有慧眼；
5．夸夸其谈者，前言不搭后语者，吹毛求疵者，此类人少招；
6．相关经验时间长，却言谈举止欠妥者少招，此类人虽然在职时间长，却缺乏上进心；
样品开发部需要的人才是灵活机动的，忌笨手笨脚的。特别招请胡乱拍马屁者，影响更长远。
新招聘进来的人员一时肯定很难适应企业的做法，那么只有进行培训。设计人员也好，工艺吓数师也好，都要培训本企业的做法方式。先可上岗，培训基本做法后，陆续改善。
再提到一点，尽量避免在职设计人员和工艺吓数师离职，他们熟悉了本企业的做法，经验丰富，不需要再培训浪费时间，是一种无形的技术资产。
一个好的毛衫样品开发部，必须要有团结合作的精神，并且有积极向上和吃苦耐劳的心里素质。
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