毛应林：纺织企业应高度重视绩效评价工作

　
 
　　纺织企业在发展过程中离不开人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效考核，而考核的最后环节就是评价。纺织企业应如何做好绩效评价呢？
　　绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。很多企业管理混乱，纠其根本原因，都是在最后的评价环节出现脱节。不是评价方案设计缺乏可行性，无法执行而流于形式，就是考核不敢动真碰硬，关系和情感因素淹没了制度，最后形成干好干坏一个样，干多干少一个样，管理落后是必然的。一般来讲，要搞好绩效评价工作需要注意以下问题。

　　从思想上、制度上高度重视绩效评价工作

　　在管理实践中，绩效评价工作具有以下特殊性：一是工作性质的综合性，它既是一项具体工作，又是对企业各方面工作效果的综合评价。二是评价对象的敏感性，不但一般员工是这样，企业中层，甚至高层管理人员也是如此。三是工作内容的不确定性，企业管理工作在不断变化，评价方案要随着实际情况的变化而变化。
由于绩效评价工作的特殊性，不可避免会产生以下冲突：

　　程序性冲突。当评价结果不符合自己的期望时，部分员工甚至管理人员会产生抵触情绪。

　　情感性冲突。不管是从事生产工作的员工，还是从事管理工作的员工，都承担着具体的工作任务，由“不承担具体工作任务”的人来评价自己的工作，可能觉得不服气，认为从事绩效评价工作是“务虚”，绩效评价人员是“找事”。

　　制度性冲突。绩效评价工作可能会转化成个人恩怨，对从事绩效评价的人员造成伤害。

企业重在管理，管理重在落实，落实重在考核评价，这是基本常识。在一个大企业中，最可怕的是信息不通，指挥不灵，奖罚不明，大家都不敢讲真话，因此，要坚持绩效考核管理，企业就必须有严格的绩效考核制度，在组织上、制度上、舆论上确立绩效评价工作的地位。

　　公司管理层要协调好和绩效评价人员的工作关系，一旦评价方案确定下来，要坚决维护绩效评价人员的评价结果，不能随意推翻。即使发生因绩效评价方案不圆满造成的矛盾，可以事后再弥补，也不能公开否定绩效评价结论。否则绩效评价人员的积极性就会全线溃退，从而瓦解整个管理工作。

　　绩效评价人员要不断提高业务素质

　　绩效工作考评人员要具备比较全面的综合素质。

　　一是要具备高度的职业道德。绩效评价工作涉及到被评价人的个人经济利益甚至是政治前途，更具敏感性，所以考评人员处理问题要公平、公正，按制度进行，不能因人而异，因事而异，更不能假公济私，以势压人，要讲究工作方法，尊重各个层次的领导和员工，奠定从事绩效评价工作的道德基础。

　　二是要具备较完备的专业知识。绩效评价工作要密切反映企业各项管理实际，努力学习本行业的专业知识，虽不求成为专家，但也应成为行家，虽不能对工艺设计全盘掌握，也要对其概念准确理解，特别对企业生产经营程序要烂熟于胸，制订出符合企业实际，科学合理的评价方案。

　　三是要有比较强的组织协调能力。在工作落实过程中能够和工作对象良性互动，作好说服、宣传工作，而不能仅仅是领导的传声筒。

　　　设计绩效评价方案要科学合理

　　绩效评价工作的最终目的是对企业员工的业绩进行合理评价，以调动员工的工作积极性，而不是为评价而评价，为考核而考核。所以，设计绩效评价方案要注意以下问题：

　　奖罚结合。绩效评价不但包括对员工的物质奖、罚，还要包括荣誉激励，二者不可或缺，相互促进，相互结合，才能发挥最佳效果。

　　评价方案要随情况变化随时调整。企业生产经营工作受市场因素影响处在不断变化之中，当这种变化超出一定的幅度，造成考核出现非正常结果，应当及时调整。这里关键是要掌握幅度，既不能过分强调客观因素，使评价失去对员工的鞭策、激励作用，又要避免过度处罚，挫伤员工积极性。

　　指标评价和工作评价相结合。企业生产经营工作千头万绪，有些工作不能完全用指标体现，所以，绩效评价设计既要有指标评价部分，也要有工作评价部分，二者结合才能反映某个部门的工作全貌。其中对工作评价部分要采取预先书面确定工作要求，事后检查评价的办法。如果事先没有很具体的要求，事后采取领导人主观模糊评价，只会适得其反。