路易威登：奢侈品帝国的用人观

在路易·威登，为了配合这个基本价值体系的建构，公司的人力资源经理会鼓励应聘者提问，作为新思想产生的一个源泉，对话被认为是极其重要的。“我们鼓励公司内部各个层级之间交流意见，当然也包括招聘时。”Vanessa Ribes说。　　

　　另外，灵活性也被重视。在路易·威登，是否具备灵活性被视为招聘时的一项考察准则，“一个能灵活适应变动着的工作环境的人，才有更多的机会去充实自己的技能，获得丰富的经验，而这样的人才是LV所想要找的。”陈强说。　　

　　路易·威登目前在中国有13家店，新近在上海恒隆广场亚太地区最大旗舰店的开张，预示着公司对中国市场的信心。在这样一个全球性企业里，灵活性对一个管理者的要求将是——不但能适应各地的工作环境，还要有眼光和魄力适时地制定各城市不同的发展规划。如果只是想一辈子呆在一个地方的人，路易·威登也许并不适合。　　

　　进入路易·威登的人，都可能会面临不断变化的工作，也许还会被分配到一个并不熟悉的领域或者一个陌生的城市。但在公司人力资源管理者眼里，只有变动的工作才是考察一个人才的最好方法。变动的工作给员工创造挑战自己的机会，在获得全新的理念和思想的同时，自身潜力才能被挖掘出来，路易·威登想做的就是这样一个伯乐。　　

　　值得注意的是，学位似乎并不是公司最为看重的问题。对于员工的学位，LVMH集团Celine品牌亚太区人力资源经理梁慧心表示，公司在管理人员的招聘上并不十分在意学位，“才能和个性才是选人时最为重要的因素，因为这些才会真正体现出一个人的不同。不管你过去的经历是比较特殊的还是较为传统的，也不管你是出身于管理专业、工程专业或是设计专业，在申请LV的时候，确认你自己是否有足够挖掘的才能，这才是最关键的。” 　　

　　当然，在完成了对员工的人才选拔之后，公司会针对不同层级的员工进行完整的培训体系。不过在人们看来，企业真正的“培训”是路易·威登对人潜移默化的影响。　　

　　对于一个新员工来说，是否能融入新的工作环境可能是其在跨入公司大门时最为担心的。不过在路易·威登，新员工却不必为这一点着急。在公司里，主管的一个重要任务就是帮助新员工进入状态，在新工作开始的第一天，他们将会是第一个欢迎新员工加入公司的人。　　

　　随后，在公司的全球交流部，新员工会接受一套关于公司历史和文化的培训。部门主管会在新员工对公司全局大概了解之后，告诉他们该部门综合了不同细则的工作经验，它可以帮助新人熟悉产品并且知道那些项目是怎么做出来的。　　

　　帮助新员工进行定位基于路易·威登传统文化的深厚积淀，公司内部传承着一套老员工帮助新员工的文化氛围。对于新进的员工，经理会把他们的经验和知识和盘托出，为新员工创造学习的环境，鼓励他们去实现自己的目标。公司每年都会组织面谈，去发现员工的培训需求。　　

　　这一点，从招聘时对员工灵活性的要求也能体现出来。“LV让员工在不同城市、不同岗位进行锻炼，可以帮助他们发掘自己真正适合的东西。”陈强说。而对于一个新人来说，努力工作也许不成问题，能让他们真正有机会、有平台去努力可能才是最珍贵的，而路易·威登要给新人的就是这个。