布艺店雇用什么样的导购员

聘用年轻的店员，还是年纪大一点的?

聘用有销售经历的，还是没有销售经历的？

布艺店聘用女导购，还是男导购？

布艺店怎样才能留住合意的导购人才?

　　除了夫妻老婆店或姊妹亲戚合伙开店，一般在雇用员工时都会考虑上面几个问题，所谓决胜终端，一线销售人员的选择确实是头等大事。有人说，这是不可以控制的，完全是偶遇，其实不然。

　　招聘渠道决定招聘的导购类型：

　　小店往往是亲戚朋友介绍或者在门口贴上一个招聘启示，让需要找工作的人走进自己的店里，这不失为一个方法，但是，选择余地小了很多，一方面圈子有限，而且，这样招来的人往往是他需要工作，而不一定是你需的人。

　　有条件的最好到人才市场设摊或者散发资料，或者在地方网络上发布招聘信息，因为这决定着你想要招聘人员的层次。

　　举例来说明：一个规模比较大的店，在人才市场设置了摊位招聘，大约是300元两次(两个周)，象一般公司一样，有详细的岗位招聘要求和公司POP宣传X展架，比较正规，果然也收到了很多简历，应聘导购员的有30多个，平均年龄都比较年轻，学历在高中以上，其中大专的5个，其中一个是学服装设计的毕业生，两个男生，结果择优招了10个人，这是正规招聘渠道的一个优势，能够招到学历较高的年轻人，当然，是骡子是马，回来遛遛就知道了，三个月的淘汰期过了，事实证明，学历是重要的，但不是唯一的因素，品性与悟性更重要。

　　导购人员的性格决定论

　　个性开朗，哪怕并不活泼，但是一定不要抑郁、冷漠的。导购员并非话越多越好，而是要能够恰到好处，说在点子上。面像不和善的也就不要做导购了。

　　一个平时言语不多的导购员却接连做出了最好的业绩，内向却内秀的她，面目沉静、眼睛清澈，说话语气肯定不虚张声势，在与顾客的目光交流中流露出一种可信赖的神态，当然这也与她平时钻研专业知识与销售技巧分不开。

　　有一个看似非常伶俐的导购员，往往却总是说多余的话，总是不能成单，后来发现，她说话时总是不看对方的表情语气，往往自说自话，所以，性格不是决定因素，关键看是否能够善解人意。

　　为你的产品选导购

　　你经营的产品是什么层次?针对什么样的目标客户群?自己客观地分析清楚了，再去招聘你所需要的导购员。

　　前面所说的那个布艺店，是当地数一数二的布艺店，面积比较大，经营的产品自然是中高档为主，进来消费的顾客多为本市的私营企业主及年轻白领，并能够覆盖周边的三四个县级市，在上次的招聘中，几个有实力的导购员的能力基本浮出了水面。

　　新招聘的导购员，基本上都是白纸型的，而学服装设计的女生，进店是以设计师的身份从事工作，虽然同样从事的是导购，但设计师的介绍就是比一般的导购更有说服力，首先是让顾客觉得专业，当然她个人的知识积累、悟性与语言表达方面确实能够让很多大单客户信任她。试想，一个对色彩、材质、装修风格、生活情调不能与顾客在同一层次甚至更高层次与顾客做交流的，顾客是不会将单子交给她做，这就是顾问式销售的精髓所在。而同样拥有本科学历的男生，虽然不是相关专业，但曾经在河南某大型布艺店做过，并且沟通层次不一样，与一些年轻客户做成了朋友，事实也做得不错。

　　而先前自己在市场里开过多年布艺小店的中年女导购，虽然，还有小部分老客户能谈得拢，对新客户而言，反而是难以沟通。因为客户提升了，如果你还是老一套的想法、水平自然也就难以被现在的顾客接受了，并且，学习能力也相当低。相比使用有悟性的年轻人，虽然多付出前两个月的培训成本，但事实证明，后续的业绩是老导购的3倍。

　　根据不同的未来期望值留住不同的人才

 　　谈到带导购参与进货、参加展览会，参与厂家培训，很多店主往往心有戒备，我把她培训出来，到时候她翅膀硬了自己去开店怎么办?事实上确实有很多先例。设身处地想想，一个有想法、努力工作的年轻人在条件成熟时自己创业是很正常的，很多老板自己也是这样过来的。但是一个知晓自己内幕的人，如果成为自己的直接对手也确实对自己构成了直接威胁。

　　但是，我们也不能就此因噎废食，就此不招聘精明的人，就此不全力培训自己的员工。一个心态平衡有远见的老板，早在招聘导购员的时候就开始设想结局。

　　一位40岁左右的女员工，家离店面咫尺之遥，高中毕业，丈夫做生意，自己在家相夫教子，700元的底薪加提成根本不是她最迫切需要的，但是她需要这份工作来证明自己。学习的速度慢了一点，但是很认真，在出售成品产品布艺沙发、床上用品方面做得很突出，窗帘销售方面配合设计师做开单、联络、跟踪等服务，弥补了年轻人的粗心。依据制度给予合理的提成，当她的业绩工资位列前三名时，她很满足，认真负责是他们这种类型的最大特点，给予她空间与适当的培训，并给予一定的利益与长期的福利保障(比如交几类基础保险)，是能够长期挽留住他们，他们也会站在老板的角度考虑一些问题，是生意平衡的保障。

　　对于年轻的大学生，他们的追求决不是做稳一个导购，他们渴望学到本领。悉心培养他们，他们会在具体的运营中提出更多的有益建议，能够创造出更多的价值。但是，他们是有野心的，他们对未来一两年的工资期望值更高，对未来更想拥有自己的一番事业(尤其是在目前岗位上成绩卓著的)。

　　如果，你不想培养自己的竞争对手，就有限度地培养他们，对核心机密做必要的保护。当然，尤其要控制好你的进货渠道等。换个角度说，如果你自己的发展决心更大，你完全可以放手培养他们，你未来几年要在本市或其他周边城市开连锁店，他们就是你未来的店长，按照一定的股份比例合作经营，共同打造一块区域品牌，通过平时交心交底的畅想式沟通，也并非难事。因为他从参与经营中也会体会到创业的艰难与合作的重要，但是你个人的心胸与气度绝对要大，你的人格魅力与为人之道及经营理念要不断历练提升。

　　总之，做大有做大的经营方略，做小有做小的策略思路。但是，不要忘了用人标准和用人之道是非常重要的，是在不断磨合与碰撞中才能产生和谐的。